為什麼有些自閉人士明明看起來和同齡人做著類似的工作，收入卻低得多？
我經常聽到自閉人士抱怨自己薪酬過低。有時候，他們確實被低估了。雇主可能低估員工的價值，薪資可能多年沒有跟上市場水準，歧視也可能存在，而自閉員工也可能不善於展示自己的價值或進行薪資談判。但還有另一種可能性，雖然說起來令人不太舒服：有時候，與我們拿來比較的同事相比，我們確實創造了較低的經濟價值。
這並不意味著我們作為人的價值比較低。就業本質上是一種經濟交易。如果我們想瞭解自己的薪資為什麼偏低，就不能只看自己創造了多少價值，還必須考慮為了獲得這些價值，雇主需要承擔哪些成本和限制。
此外，還有第二種適得其反的情況：我們當中的一些人因為害怕換工作，在一家薪酬偏低的公司一待就是很多年，卻又一直抱怨薪資太低。
因此，我們可能以兩種截然相反的方式搬起石頭砸自己的腳：
- 期望雇主忽略我們的工作確實帶來的額外經濟成本；以及
- 拒絕嘗試瞭解其他雇主是否願意給予我們的能力更高的價值。
薪資中隱藏的一面：價值減損
人們喜歡談論自閉員工能夠創造什麼價值。我們經常聽到的優勢包括注重細節、技術能力、可靠性、專業知識、模式識別能力和系統化思維。這些優勢可能確實存在。但這個等式還有另外一邊，而且很少有人討論：價值減損。
我們可以用一個簡化的方式來理解員工的經濟貢獻：淨價值 = 創造的有用工作 – 為獲得這些工作成果而額外消耗的資源及產生的問題。
人力資源部門當然不會真的用這個公式計算薪資，但這個概念有助於解釋為什麼兩個學歷相似、職位名稱也相同的人，對雇主而言卻未必具有相同的價值。
假設有人支付50元請人更換燈泡。張三可以自己搬來梯子，安全地換好燈泡，收拾現場，然後獨立完成工作。李四在技術上同樣有能力更換這個燈泡，但他需要另一個人幫忙扶梯子、遞工具、提醒操作步驟以及與客戶溝通。兩個人都可以如實地說：”燈泡是我換的“，但從經濟角度來看，他們完成工作的方式並不相同。第二種情況實際上消耗了兩個人的勞動力。
專業工作中也可能出現同樣的問題。假設兩名程式師的月薪都是4,000元，編寫的代碼數量和品質也差不多。程式師張三能夠獨立討論需求、安排工作、在必要時主動澄清問題、測試結果並完成交付。程式師李四編寫的代碼同樣優秀，但主管每週需要額外花幾個小時替他拆分任務、反復檢查進度、處理人際問題和糾正誤解。
主管的時間是有成本的。程式師李四當然不需要真的從4,000元薪資中拿出一部分支付給主管。工作輔導員也可能由外部機構資助，額外支持可能只是暫時性的，又或者程式師李四在其他方面能夠創造非常突出的價值。然而，歸根結底還是有人需要為這些額外勞動付費。如果雇主長期承擔大量額外的支持成本，假裝這些成本不存在，在經濟上並不合理。
相同的職位名稱不一定代表相同的貢獻
自閉員工比較薪資時，這一點尤其重要。有人可能會說：”我和同事都是工程師，為什麼他的薪資比我高？” 單憑職位名稱無法回答這個問題。
你的同事是否能夠獨立應對客戶？指導初級員工？在需要時出差？處理緊急情況？向管理層彙報工作？協商需求？協調承包商？專案失敗時承擔責任？無需不斷請示就能自行作出決定？
如果你主要負責技術部分，而其他人一直在背後替你承擔這些周邊職責，那麼即使你們都叫”工程師”，實際承擔的工作範圍和經濟價值也可能不同。
這就是為什麼自閉員工可能真誠地認為自己”做著同樣的工作”，而雇主卻認為兩者存在差異。我們應該調查這種差異究竟是什麼，而不是馬上認定其中必然存在歧視或不公平。
價值減損的成本可能高得驚人
價值減損的一些例子包括：
- 需要異常密集的監督；
- 需要其他員工反復檢查或糾正工作；
- 頻繁發生人際衝突，消耗管理層的時間或干擾團隊運作；
- 無法承擔同級同事通常需要負責的重要客戶溝通或協調工作；
- 在準時確實十分重要的工作中反復遲到；
- 在不適合自己的環境中生產力極低；
- 需要對核心工作流程進行大幅調整；
- 工作發生變化時無法適應；以及
- 需要同事代為承擔職位中的重要工作。
這些情況都不是自閉人士獨有的，也並非每一名自閉員工都會遇到這些問題。其中一些問題也可能是管理不善、工作環境缺乏無障礙設計、指示不清晰或組織制度不必要地僵化所造成或加劇的。
因此，目的並不是責怪自閉。真正的目標是找出實際的瓶頸。如果書面指示能夠避免反復犯錯，那就使用書面指示。如果噪音會導致生產力大幅下降，而使用耳機幾乎不需要任何成本就能解決問題，那就使用耳機。如果軟體自動化能夠消除一項反復造成困難的任務，那就把它自動化。如果額外培訓最終能夠消除對密集監督的需要，那就接受相關培訓。
良好的工作便利措施實際上能夠減少價值減損。這也是為什麼工作便利措施不僅僅是雇主對員工的遷就，它們本身也可能為雇主帶來經濟利益。
但有些工作便利措施確實存在經濟成本
我們也不應該走向另一個極端，假裝所有工作便利措施都是免費的。假設某份工作確實要求員工大部分時間必須親自到場，因為他們需要監督人員、接待客戶、檢查設備，或者處理無法遠端完成的工作。
一名自閉員工可能無法承受這樣的環境，因此需要主要在家工作。雇主可以合理地重新設計這個職位，讓該員工遠端進行分析、文檔編寫或其他後臺工作，而由其他同事負責現場職責。
這可能是一項非常成功的工作便利措施。但如果重新設計後的職位工作範圍更窄、職責更少、承擔的運營責任也更低，那麼它也可能成為一個薪資較低的職位。
這裡最重要的區別是：員工不應該僅僅因為自己是自閉人士或在家工作而獲得較低的薪資。但是，如果工作便利措施實質性地改變了員工所從事的工作，那麼再將其薪資與承擔原職位全部職責的人進行比較，就可能不再是同類比較。
反過來也是如此。如果一個人遠端工作，卻能夠完整履行職位職責，工作成果相同甚至更好，也沒有產生明顯的額外成本，那麼僅僅因為遠端工作是一項便利措施，就認為這個人的工作價值較低，在經濟上並沒有多少依據。
你個人因殘障產生的成本是另一個問題
我曾經遇到過一種觀點，認為殘障員工應該獲得更高的薪資，因為殘障本身可能導致就業成本更高。例如，一名自閉員工可能因為感官問題而很難乘坐公共交通工具，因此必須使用私人交通工具上下班。額外支出確實存在，但這並不意味著雇主就應該自動提高這個人的薪資。
假設兩名會計師完成完全相同的工作，而且表現同樣優秀。張三每個月花150元上下班，李四每個月花1,000元。李四可能確實需要額外的850元，但他的會計工作並不會因此自動為雇主增加850元的價值。
個人需要與經濟貢獻是兩個不同的概念。雇主可以自願提供交通津貼。政府計畫或其他援助也可以幫助承擔與殘障有關的額外費用。擁有稀缺技能的員工也可能有能力談判獲得額外福利。不同社會也可以決定由社會共同承擔某些殘障相關成本。
這些都是合理而值得討論的問題。但如果在薪資談判中告訴雇主：”我的生活成本比較高，所以你必須認為我的工作更有價值“，這是一個相當薄弱的談判策略。更有力的說法是：”這是我能夠交付的成果，這是我能夠解決的問題，這是我承擔的責任，而市場上同類工作的價值是這個水準。”
不要因為需要工作便利措施，就認定自己只能接受低薪
理解這些經濟因素的目的，並不是告訴自閉人士應該接受低薪。恰恰相反。如果某一份工作的經濟結構對你不利，那就改變這個經濟結構。
你可能非常不適合一份高度依賴持續面對面互動、臨場社交協調以及不可預測的實體工作環境的職位。但在另一份依賴專業知識、技術判斷、分析、寫作、程式設計、設計、研究或系統化解決問題能力的工作中，你可能具有極高的價值。
一家勉強允許你在家工作的公司可能把遠端工作視為一種限制。一家本來就以遠端工作為主的公司可能根本不在乎。
一名需要大量指導的初級員工可能沒有多少薪資談判能力。但同一個人在掌握稀缺的專業技能之後，可能會遇到願意圍繞他的能力重新安排工作方式的雇主。
因此，一個人的收入能力可能隨著以下因素的改變而出現巨大變化：
- 工作範圍；
- 職業；
- 行業；
- 雇主；
- 企業文化；
- 工作地點；
- 專業化程度；
- 資歷；或
- 完成工作所使用的技術。
不要只問：”我要怎樣才能迫使這份工作給我更高的薪資？”
還應該問：“在哪裡，我能夠完成的工作特別有價值？”
第二個陷阱：因為太害怕而不敢離開
我也曾親眼看到自閉員工出現另一種情況。
我們當中的一些人非常不喜歡重大變化。一旦熟悉了一個工作場所的人際關係、日常規律、潛規則、交通安排、實體環境和工作要求，再到一個全新的地方重新開始，可能令人感到風險極大。因此，一份熟悉的2,000元工作，可能會讓人覺得比申請一份陌生的4,000元或5,000元工作更加安全。
認識到轉換環境本身存在成本，並非不理性。新的工作環境確實可能變得很糟糕。真正的問題在於，我們同時：
- 拒絕探索其他雇主提供的機會；
- 拒絕認真進行薪資談判；
- 拒絕承擔經過計算的職業風險；
- 多年停留在基本相同的職位；以及
- 不斷抱怨自己的雇主給的薪資太低。
到了某個時候，我們必須承認這裡存在矛盾。
你的雇主沒有義務替你發現自己的市場價值
忠誠對個人而言可能很有意義，但忠誠本身並不能決定市場價值。一家最初以2,000元薪資聘用你的公司，即使你的技能後來已經大幅提升，也可能繼續把你視為一名價值大約2,000元的員工。
公司內部可能缺乏晉升機會。你的主管可能受到嚴格的薪資預算限制。你的職位可能屬於一個低薪資等級。也可能只是這家公司對你的專業能力賦予的經濟價值，比另一家公司低。
你可以花很多年試圖說服這家雇主改變它的經濟考量。你也可以直接去看看整個就業市場怎麼看你。你不需要辭職才能測試自己的市場價值。
在仍然受雇期間申請適合自己的工作。參加面試。在有幫助的情況下與招聘人員溝通。研究招聘廣告。比較不同職位的職責。瞭解其他雇主願意為擁有你實際能力的人提供怎樣的待遇。一次申請失敗是一條資訊。十次申請失敗能提供更多資訊。如果你獲得了一份薪資高得多的工作邀請，那更是一條極有價值的資訊。在真正測試市場之前，”我的薪資過低“可能還只是一個假設。
就業援助應該是一種工具，而不是限制發展的天花板
對於難以獲得或維持競爭性就業的人來說，殘障人士專門就業計畫可能非常有幫助。這些計畫可能提供工作輔導、就業介紹、結構化招聘流程，或者介紹本來就願意提供調整措施的雇主。
但是，一個就業計畫最初能夠成功安排給你的工作，並不一定就是你最終能夠勝任的最高價值工作。我曾經認識一個人，有機構通過就業援助管道向她提供服務行業的工作，但她拒絕了。後來，她依靠自己的努力在一家銀行找到了一份薪資高得多的IT工作。
這一個例子當然不能證明就業援助計畫通常只能提供低薪工作。它說明的是一個更簡單的道理：一次就業安置和一個人的職業生涯並不是一回事。
如果支持性就業能夠幫助你進入職場，在適當的時候就利用它。學習。建立工作記錄。提高獨立工作的能力。積累技能。瞭解自己究竟能夠做到什麼。然後定期重新審視：目前這個職位是否仍然反映了自己的實際能力？如果你已經能夠在開放就業市場中成功競爭，那就去測試開放就業市場。
怎樣找出自己薪資偏低的真正原因
在認定雇主對你不公平之前，先進行調查。問問自己：
- 薪資比我高一級的同事承擔了哪些我目前沒有承擔的工作？
- 我的哪些工作需要額外的檢查、監督或協助？
- 是否有人一直默默替我承擔一些我沒有計算在內的職責？
- 反復犯錯、遲到或人際衝突是否降低了別人對我的信任？
- 我能夠承擔這個職位的全部職責，還是只能完成其中的技術核心部分？
- 我的職責是否已經增加，但薪資卻一直沒有相應調整？
- 是不是我的雇主本來就低於市場水準發薪？
- 其他行業是否會更加重視我的同一種能力？
- 技術是否能夠減少我目前所需要的某些支持？
- 我繼續留在這裡，主要是不是因為害怕換工作？
- 我上一次真正申請待遇更好的工作是什麼時候？
這些問題的答案可能令人不太舒服，但它們能夠幫助你作出更好的選擇。如果你認為自己的價值應該更高，那就收集證據，減少那些削弱你談判立場的障礙，提出更高的薪資要求，並且願意去看看更廣闊的就業市場是否認同你對自己價值的判斷。