为什么有些自闭人士明明看起来和同龄人做着类似的工作，收入却低得多？
我经常听到自闭人士抱怨自己薪酬过低。有时候，他们确实被低估了。雇主可能低估员工的价值，薪资可能多年没有跟上市场水平，歧视也可能存在，而自闭员工也可能不善于展示自己的价值或进行薪资谈判。但还有另一种可能性，虽然说起来令人不太舒服：有时候，与我们拿来比较的同事相比，我们确实创造了较低的经济价值。
这并不意味着我们作为人的价值比较低。就业本质上是一种经济交易。如果我们想了解自己的薪资为什么偏低，就不能只看自己创造了多少价值，还必须考虑为了获得这些价值，雇主需要承担哪些成本和限制。
此外，还有第二种适得其反的情况：我们当中的一些人因为害怕换工作，在一家薪酬偏低的公司一待就是很多年，却又一直抱怨薪资太低。
因此，我们可能以两种截然相反的方式搬起石头砸自己的脚：
- 期望雇主忽略我们的工作确实带来的额外经济成本；以及
- 拒绝尝试了解其他雇主是否愿意给予我们的能力更高的价值。
薪资中隐藏的一面：价值减损
人们喜欢谈论自闭员工能够创造什么价值。我们经常听到的优势包括注重细节、技术能力、可靠性、专业知识、模式识别能力和系统化思维。这些优势可能确实存在。但这个等式还有另外一边，而且很少有人讨论：价值减损。
我们可以用一个简化的方式来理解员工的经济贡献：净价值 = 创造的有用工作 – 为获得这些工作成果而额外消耗的资源及产生的问题。
人力资源部门当然不会真的用这个公式计算薪资，但这个概念有助于解释为什么两个学历相似、职位名称也相同的人，对雇主而言却未必具有相同的价值。
假设有人支付50元请人更换灯泡。张三可以自己搬来梯子，安全地换好灯泡，收拾现场，然后独立完成工作。李四在技术上同样有能力更换这个灯泡，但他需要另一个人帮忙扶梯子、递工具、提醒操作步骤以及与客户沟通。两个人都可以如实地说：”灯泡是我换的“，但从经济角度来看，他们完成工作的方式并不相同。第二种情况实际上消耗了两个人的劳动力。
专业工作中也可能出现同样的问题。假设两名程序员的月薪都是4,000元，编写的代码数量和质量也差不多。程序员张三能够独立讨论需求、安排工作、在必要时主动澄清问题、测试结果并完成交付。程序员李四编写的代码同样优秀，但主管每周需要额外花几个小时替他拆分任务、反复检查进度、处理人际问题和纠正误解。
主管的时间是有成本的。程序员李四当然不需要真的从4,000元薪资中拿出一部分支付给主管。工作辅导员也可能由外部机构资助，额外支持可能只是暂时性的，又或者程序员李四在其他方面能够创造非常突出的价值。然而，归根结底还是有人需要为这些额外劳动付费。如果雇主长期承担大量额外的支持成本，假装这些成本不存在，在经济上并不合理。
相同的职位名称不一定代表相同的贡献
自闭员工比较薪资时，这一点尤其重要。有人可能会说：”我和同事都是工程师，为什么他的薪资比我高？” 单凭职位名称无法回答这个问题。
你的同事是否能够独立应对客户？指导初级员工？在需要时出差？处理紧急情况？向管理层汇报工作？协商需求？协调承包商？项目失败时承担责任？无需不断请示就能自行作出决定？
如果你主要负责技术部分，而其他人一直在背后替你承担这些周边职责，那么即使你们都叫”工程师”，实际承担的工作范围和经济价值也可能不同。
这就是为什么自闭员工可能真诚地认为自己”做着同样的工作”，而雇主却认为两者存在差异。我们应该调查这种差异究竟是什么，而不是马上认定其中必然存在歧视或不公平。
价值减损的成本可能高得惊人
价值减损的一些例子包括：
- 需要异常密集的监督；
- 需要其他员工反复检查或纠正工作；
- 频繁发生人际冲突，消耗管理层的时间或干扰团队运作；
- 无法承担同级同事通常需要负责的重要客户沟通或协调工作；
- 在准时确实十分重要的工作中反复迟到；
- 在不适合自己的环境中生产力极低；
- 需要对核心工作流程进行大幅调整；
- 工作发生变化时无法适应；以及
- 需要同事代为承担职位中的重要工作。
这些情况都不是自闭人士独有的，也并非每一名自闭员工都会遇到这些问题。其中一些问题也可能是管理不善、工作环境缺乏无障碍设计、指示不清晰或组织制度不必要地僵化所造成或加剧的。
因此，目的并不是责怪自闭。真正的目标是找出实际的瓶颈。如果书面指示能够避免反复犯错，那就使用书面指示。如果噪音会导致生产力大幅下降，而使用耳机几乎不需要任何成本就能解决问题，那就使用耳机。如果软件自动化能够消除一项反复造成困难的任务，那就把它自动化。如果额外培训最终能够消除对密集监督的需要，那就接受相关培训。
良好的工作便利措施实际上能够减少价值减损。这也是为什么工作便利措施不仅仅是雇主对员工的迁就，它们本身也可能为雇主带来经济利益。
但有些工作便利措施确实存在经济成本
我们也不应该走向另一个极端，假装所有工作便利措施都是免费的。假设某份工作确实要求员工大部分时间必须亲自到场，因为他们需要监督人员、接待客户、检查设备，或者处理无法远程完成的工作。
一名自闭员工可能无法承受这样的环境，因此需要主要在家工作。雇主可以合理地重新设计这个职位，让该员工远程进行分析、文档编写或其他后台工作，而由其他同事负责现场职责。
这可能是一项非常成功的工作便利措施。但如果重新设计后的职位工作范围更窄、职责更少、承担的运营责任也更低，那么它也可能成为一个薪资较低的职位。
这里最重要的区别是：员工不应该仅仅因为自己是自闭人士或在家工作而获得较低的薪资。但是，如果工作便利措施实质性地改变了员工所从事的工作，那么再将其薪资与承担原职位全部职责的人进行比较，就可能不再是同类比较。
反过来也是如此。如果一个人远程工作，却能够完整履行职位职责，工作成果相同甚至更好，也没有产生明显的额外成本，那么仅仅因为远程工作是一项便利措施，就认为这个人的工作价值较低，在经济上并没有多少依据。
你个人因残障产生的成本是另一个问题
我曾经遇到过一种观点，认为残障员工应该获得更高的薪资，因为残障本身可能导致就业成本更高。例如，一名自闭员工可能因为感官问题而很难乘坐公共交通工具，因此必须使用私人交通工具上下班。额外支出确实存在，但这并不意味着雇主就应该自动提高这个人的薪资。
假设两名会计师完成完全相同的工作，而且表现同样优秀。张三每个月花150元上下班，李四每个月花1,000元。李四可能确实需要额外的850元，但他的会计工作并不会因此自动为雇主增加850元的价值。
个人需要与经济贡献是两个不同的概念。雇主可以自愿提供交通津贴。政府计划或其他援助也可以帮助承担与残障有关的额外费用。拥有稀缺技能的员工也可能有能力谈判获得额外福利。不同社会也可以决定由社会共同承担某些残障相关成本。
这些都是合理而值得讨论的问题。但如果在薪资谈判中告诉雇主：”我的生活成本比较高，所以你必须认为我的工作更有价值“，这是一个相当薄弱的谈判策略。更有力的说法是：”这是我能够交付的成果，这是我能够解决的问题，这是我承担的责任，而市场上同类工作的价值是这个水平。”
不要因为需要工作便利措施，就认定自己只能接受低薪
理解这些经济因素的目的，并不是告诉自闭人士应该接受低薪。恰恰相反。如果某一份工作的经济结构对你不利，那就改变这个经济结构。
你可能非常不适合一份高度依赖持续面对面互动、临场社交协调以及不可预测的实体工作环境的职位。但在另一份依赖专业知识、技术判断、分析、写作、编程、设计、研究或系统化解决问题能力的工作中，你可能具有极高的价值。
一家勉强允许你在家工作的公司可能把远程工作视为一种限制。一家本来就以远程工作为主的公司可能根本不在乎。
一名需要大量指导的初级员工可能没有多少薪资谈判能力。但同一个人在掌握稀缺的专业技能之后，可能会遇到愿意围绕他的能力重新安排工作方式的雇主。
因此，一个人的收入能力可能随着以下因素的改变而出现巨大变化：
- 工作范围；
- 职业；
- 行业；
- 雇主；
- 企业文化；
- 工作地点；
- 专业化程度；
- 资历；或
- 完成工作所使用的技术。
不要只问：”我要怎样才能迫使这份工作给我更高的薪资？”
还应该问：“在哪里，我能够完成的工作特别有价值？”
第二个陷阱：因为太害怕而不敢离开
我也曾亲眼看到自闭员工出现另一种情况。
我们当中的一些人非常不喜欢重大变化。一旦熟悉了一个工作场所的人际关系、日常规律、潜规则、交通安排、实体环境和工作要求，再到一个全新的地方重新开始，可能令人感到风险极大。因此，一份熟悉的2,000元工作，可能会让人觉得比申请一份陌生的4,000元或5,000元工作更加安全。
认识到转换环境本身存在成本，并非不理性。新的工作环境确实可能变得很糟糕。真正的问题在于，我们同时：
- 拒绝探索其他雇主提供的机会；
- 拒绝认真进行薪资谈判；
- 拒绝承担经过计算的职业风险；
- 多年停留在基本相同的职位；以及
- 不断抱怨自己的雇主给的薪资太低。
到了某个时候，我们必须承认这里存在矛盾。
你的雇主没有义务替你发现自己的市场价值
忠诚对个人而言可能很有意义，但忠诚本身并不能决定市场价值。一家最初以2,000元薪资聘用你的公司，即使你的技能后来已经大幅提升，也可能继续把你视为一名价值大约2,000元的员工。
公司内部可能缺乏晋升机会。你的主管可能受到严格的薪资预算限制。你的职位可能属于一个低薪资等级。也可能只是这家公司对你的专业能力赋予的经济价值，比另一家公司低。
你可以花很多年试图说服这家雇主改变它的经济考量。你也可以直接去看看整个就业市场怎么看你。你不需要辞职才能测试自己的市场价值。
在仍然受雇期间申请适合自己的工作。参加面试。在有帮助的情况下与招聘人员沟通。研究招聘广告。比较不同职位的职责。了解其他雇主愿意为拥有你实际能力的人提供怎样的待遇。一次申请失败是一条信息。十次申请失败能提供更多信息。如果你获得了一份薪资高得多的工作邀请，那更是一条极有价值的信息。在真正测试市场之前，”我的薪资过低“可能还只是一个假设。
就业援助应该是一种工具，而不是限制发展的天花板
对于难以获得或维持竞争性就业的人来说，残障人士专门就业计划可能非常有帮助。这些计划可能提供工作辅导、就业介绍、结构化招聘流程，或者介绍本来就愿意提供调整措施的雇主。
但是，一个就业计划最初能够成功安排给你的工作，并不一定就是你最终能够胜任的最高价值工作。我曾经认识一个人，有机构通过就业援助渠道向她提供服务行业的工作，但她拒绝了。后来，她依靠自己的努力在一家银行找到了一份薪资高得多的IT工作。
这一个例子当然不能证明就业援助计划通常只能提供低薪工作。它说明的是一个更简单的道理：一次就业安置和一个人的职业生涯并不是一回事。
如果支持性就业能够帮助你进入职场，在适当的时候就利用它。学习。建立工作记录。提高独立工作的能力。积累技能。了解自己究竟能够做到什么。然后定期重新审视：目前这个职位是否仍然反映了自己的实际能力？如果你已经能够在开放就业市场中成功竞争，那就去测试开放就业市场。
怎样找出自己薪资偏低的真正原因
在认定雇主对你不公平之前，先进行调查。问问自己：
- 薪资比我高一级的同事承担了哪些我目前没有承担的工作？
- 我的哪些工作需要额外的检查、监督或协助？
- 是否有人一直默默替我承担一些我没有计算在内的职责？
- 反复犯错、迟到或人际冲突是否降低了别人对我的信任？
- 我能够承担这个职位的全部职责，还是只能完成其中的技术核心部分？
- 我的职责是否已经增加，但薪资却一直没有相应调整？
- 是不是我的雇主本来就低于市场水平发薪？
- 其他行业是否会更加重视我的同一种能力？
- 技术是否能够减少我目前所需要的某些支持？
- 我继续留在这里，主要是不是因为害怕换工作？
- 我上一次真正申请待遇更好的工作是什么时候？
这些问题的答案可能令人不太舒服，但它们能够帮助你作出更好的选择。如果你认为自己的价值应该更高，那就收集证据，减少那些削弱你谈判立场的障碍，提出更高的薪资要求，并且愿意去看看更广阔的就业市场是否认同你对自己价值的判断。